Arbeitsrecht • Familienrecht • Mediation Stand: 01.03.2017
Kanzleilogo Damm + Marquard

Kündigung & Kündigungsschutzklage
Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht


Checkliste zur Selbst­ein­schätz­ung

Bei der Prüfung von Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage folgen Arbeitsrechtler einem bestimmten Prüfungsschema.

Es ähnelt einer Checkliste, die wir Ihnen auf dieser Seite abbilden:


Übersicht Prüfungsschema
(Erläuterungen im Anschluss)

  Bei Kündigungsschutzklage: 3-Wochen-Klagfrist beachten!
  FRAGE 1 | Weist Ihre Kündigung Formfehler auf?
  Hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 2 | Liegt eine fristlose Kündigung vor?
  FRAGE 2.a | 2-Wochen-Frist für fristlose Kündigung eingehalten?
  Hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 2.b | Ausreichende Gründe für fristlose Kündigung?
  Hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  Klage leider chancenlos!
  FRAGE 3 | Gehören Sie zu einer geschützten Personengruppe?
  Hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 4 | Ist die Kündigungsfrist eingehalten?
  Hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 5 | Gilt für Sie das Kündigungsschutzgesetz?
  FRAGE 5.a | Personenbedingte Kündigung?
  Keine 100% Erfolgschance, aber nur selten völlig chancenlos! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 5.b | Verhaltensbedingte Kündigung?
  Keine 100% Erfolgschance, aber nur selten völlig chancenlos! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  FRAGE 5.c | Betriebsbedingte Kündigung?
  Keine 100% Erfolgschance, aber nur selten völlig chancenlos! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  Sehr hohe Erfolgs­aus­sichten! ↔ Tipp: Kla­ge erheben!
  Klage eher chancenlos - besondere Prüfung erforderlich!

Arbeiten Sie am besten alle Fragen nacheinander ab - dann erhalten Sie ein vorläufiges Ergebnis.

Vorsicht!
Individuelle arbeitsrechtliche Beratung kann hierdurch nicht ersetzt werden!

  Bei Kün­di­gungs­schutz­klage: Klagfrist beachten!

Achtung: Fristsache!

Eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge muss inner­halb von

3 Wochen
ab Erhalt der Kündigung

beim Arbeitsgericht eingereicht werden!

Nach Ablauf dieser Frist ist die Klage - von engen Ausnahmen abgesehen - unzulässig und wird nicht mehr beachtet.


Die Checkliste zum Kündigungsschutz im Einzelnen:


  zu FRAGE 1 | Formvorschriften bei Kündigung

Viele Kündigungen sind schon allein deshalb unwirksam, weil sie eine Formvorschrift verletzen. Prüfen Sie deshalb als Erstes, ob dies auch auf Ihre Kündigung zutrifft!

Formvorschriften für Kündigung eines Arbeitsvertrages

a.|
Kündigung muss schriftlich und in Papierform vorliegen!

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss unbedingt schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Andere Kündigungsformen - ob mündlich, per E-Mail, SMS oder per Telefax - sind unwirksam!

b.|
Kündigung muss eine gültige Unterschrift haben!

Die Kündigung muss von Ihrem Arbeitgeber selbst oder einer unter­schrifts­berechtigten Person (z.B. Prokurist oder bevoll­mächtigter Anwalt) unterschrieben sein. Die Unterschrift muss am Ende der Kündigung stehen und der Unterzeichner muss eindeutig erkennbar sein. Wenn ein Vertreter für Ihren Arbeitgeber unter­schrieben hat, muss sich dies aus dem Kündigungsschreiben ergeben. Dann können Sie immer die Vollmacht oder den Nachweis der Vertretungsbefugnis abfordern.

c.|
Betriebsrat muss angehört worden sein!

Wenn im Unternehmen Ihres Arbeitgebers ein Betriebsrat existiert, muss er zu jeder Kündigung gehört werden. Ist dies unterlassen worden, liegt ein Formfehler vor. Die Anhörung kann auch nicht nachgeholt werden.

Auch bei groben Formfehlern ist Ihre Kündigung nicht automatisch wirkungslos. Sie müssen dies erst noch vom zuständigen Arbeitsgericht feststellen lassen.

1.|

Schweigen ist Gold!

Weisen Sie nicht außergerichtlich darauf hin, dass Sie den Formfehler entdeckt haben! Sobald der Fehler bekannt wird, ist zu erwarten, die Kündigung in formwirksamer Weise wiederholt wird.

2.|
Warten Sie bis kurz vor Ablauf der Klagfrist von drei Wochen, um im Falle einer späteren wirksamen Kündigung noch diese Zeit mit Lohnanspruch zu retten.

Dann aber unbedingt Klage beim Arbeitsgericht erheben!

Wenn Sie sich nur auf den Formfehler berufen können und sonst keine Gründe gegen die Kündigung sprechen (siehe Checkliste), macht die Vertretung durch einen Anwalt kostentechnisch nur bei Bestehen einer Rechtsschutzversicherung Sinn.

Reichen Sie ansonsten die Klage im Kosteninteresse lieber selber ein. Verweisen Sie dabei einfach auf die Verletzung der Formvorschrift!

Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite Klage Arbeitsgericht | Wie?"

3.|

Bieten Sie kurz vor Ablauf der von Ihrem Arbeitgeber errechneten Kündigungsfrist nachweisbar Ihre weitere Arbeitsleistung über das vermeintliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus an.

Schreiben Sie dafür am besten einen Brief per Einschreiben oder nehmen Sie sich einen Zeugen mit, wenn Sie dies mündlich erledigen.

Wenn Ihr Arbeitgeber auf das Angebot nicht reagiert, erscheinen Sie auch nach Ablauf der Kündigungsfrist ganz normal an Ihrem Arbeitsplatz.


  zu Frage 2 | Die fristlose Kündigung

Ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (außerordentlich) kann ein Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Die Rechtsprechung verlangt für die Wirksamkeit das Vorliegen von 4 Bedingungen:

  zu Frage 2.a | Frist für fristlose Kündigung

Wenn die Bezeichnung "fristlose Kündigung" auch anders klingt:

Selbst bei fristloser Kündigung gilt (wie fast immer bei Juristen) eine Frist!

Die fristlose Kündigung kann nämlich nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt.

Wird diese Frist vom Arbeitheber versäumt, erlischt das Recht zur fristlosen Kündigung.

(Das Recht zur fristgemäßen Kündigung bleibt davon aber unberührt.)


  zu Frage 2.b | Gründe für fristlose Kündigung

Wichtige Gründe für die außerordentliche Kündigung können nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sein:

Beispiele für Gründe einer fristlosen Kündigung:

  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • häufige Unpünktlichkeit
  • unerlaubte Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit
  • Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit
  • beharrlicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten (Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, Unterlassung einer Nebentätigkeit)
  • Störung von Ordnung und Frieden im Betrieb
    (z.B. üble Beleidigung von Vorgesetzten und Arbeitskollegen, Mobbing, sexuelle Belästigung)
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen
    (Körperverletzung, Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug)
  • Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören
  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbote

Dies ist nur eine kurze Beispielsliste möglicher Gründe einer fristlosen Kündigung. Im Rechtsstreit wird es immer um den den konkreten Einzelfall, die Auswirkungen des Verstoßes auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis und die individuellen Aspekte des Falle gehen!

Eine fristlose Kündigung hat immer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, ein schlechtes Zeugnis und somit ungünstigste Voraussetzungen für ein neues Arbeitsverhältnis zur Folge.

Den obigen Erläuterungen zur fristlosen Kündigung konnten Sie ja schon entnehmen, dass der Arbeitgeber diverse Bedingungen erfüllen muss, damit die fristlose Kündigung durchgreift. Oft stößt er dabei auf Beweisnöte oder unterschiedliche Auffassungen zu den Abwägungsfragen.

Oft kann im Prozess aufgrund von Beweisproblemen des Arbeitgebers oder strittiger Gewichtung von Abwägungsfragen die Umdeutung in eine fristgemäße Kündigung erfolgen.

Unser Rat: Möglichst wehren!
Wenn Sie nicht wirklich schwer gegen den Arbeitsvertrag oder gar mit einer Straftat gegen das Gesetz verstoßen haben, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben! Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite "Klage Arbeitsgericht | Wie?"

In einigen Fällen kann vielleicht eine Verletzung der 2-Wochen-Frist für die Kündigungserklärung festgestellt werden. Dann wäre der Prozess eigentlich gewonnen!

In solchen Fällen wird aber meist eine Umdeutung der Kündigung in eine "normale" = ordentliche Kündigung mit den sich daran anschließenden Fragen für deren Wirksamkeit (siehe Checkliste oben) erfolgen.

Um realistisch zu sein:

Ihr Arbeitsplatz ist bei einer einmal ausgesprochenen fristlosen Kündigung erfahrungsgemäß nur selten zu retten!

Sie haben aber im Prozess meistens die Chance auf ein vernünftiges Zeugnis, ein sperrzeitloses Arbeitslosengeld und oft sogar auf eine Abfindung.


  zu FRAGE 3 | Besonderer Kündigungsschutz

Einige Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz - und zwar unabhängig von der Größe des Unternehmens ihrer Arbeitgeber.

Gegenüber diesen Personen besteht entweder ein absolutes Kündigungsverbot oder der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und dann meist auch nur nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.

Prüfen Sie deshalb, ob Sie einer der folgenden Personengruppen angehören:

Wenn Sie einer der genannten Personengruppen angehören, sind Sie in den meisten Fällen unkündbar oder der Arbeitgeber benötigt die Genehmigung einer externen Stelle. So z.B. bei Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamtes.

Klären Sie jedoch schnell, ob Sie noch etwas für die Aktivierung Ihres besonderen Kündigungsschutzes unternehmen müssen (z.B. die Bekanntgabe Ihrer Schwangerschaft oder Offenlegung Ihres Behindertenstatus) und erledigen Sie das rechtzeitig vor Ablauf der 3-Wochen-Klagfrist für den Kündigungsschutz!

Klagfrist überwachen!

Wenn die Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang zurückgenommen wird, müssen Sie deren Unwirksamkeit arbeitsgerichtlich feststellen lassen!

Die ist Kündigung nämlich leider auch in Ihrem Fall nicht automatisch unwirksam!

Sie müssen eine Kündigungsschutzklage erheben! Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite "Klage Arbeitsgericht | Wie?"


  zu FRAGE 4 | Kündigungsfrist ordentliche Kündigung

Kündigungsfristen für Kündigungen im Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen ergeben sich meistens - in dieser Reihenfolge - aus:

Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB):

Während Ihrer Probezeit - längstens aber bis zur Dauer von 6 Monaten - gilt gesetzlich nur eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach der Probezeit gelten folgende gesetzliche Fristen:

Gesetzliche Kündigungsfristen Arbeitsrecht

Berechnung der Kündigungsfristen

Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 186 ff. BGB. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, ist in die Frist nicht einzubeziehen. Die Frist beginnt erst am folgenden Tag zu laufen.

Wie bei Urlaubsbuchungen gelten also der Tag des Kündigungszuganges und Ablauf der Kündigungsfrist als ein Tag.

Kann eine Kündigung nur zu einem bestimmten Termin (z. B. zum Ende eines Kalendermonats) ausgesprochen werden, muss zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin immer die volle Kündigungsfrist liegen. Ist das nicht der Fall, verlängert sich die Kündigungsfrist bis zum nächsten Kündigungstermin.

Beispiel:

Kündigungsfrist beträgt 1 Monat zum Monatsende.
Zugang der Kündigung ist der 15.10.2016
Ablauf der Kündigungsfrist ist dann der 15.11.2016
Kündigung wird wirksam zum 30.11.2016 (Kündigungstermin).

Die Kündigung ist dann nicht automatisch unwirksam und es gilt auch nicht ohne Weiteres der richtige Kündigungstermin!

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages muss im Streitfall durch Klage beim Arbeitsgericht festgestellt werden.

Dies kann durchaus mehr als nur ein paar Tage/Wochen Weiterbeschäftigung bedeuten:

Vielleicht erreichen Sie mit der richtigen Kündigungsfrist gerade noch die Wartezeit für Arbeitslosengeld I, erfüllen die Voraussetzungen für Fördermöglichkeiten der Arbeitsagentur oder erlangen andere Leistungen, die von der Dauer des vorherigen Beschäftigungsverhältnisses abhängen.

Lassen Sie an dieser Stelle nichts unversucht!

Klage einreichen!


Wenn Sie nur den richtigen Kündigungstermin durchsetzen wollen, lautet die Klage auf Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Tag xy.

Bei einem solchen Klagantrag macht die Vertretung durch einen Anwalt kostentechnisch nur bei Bestehen einer Rechtsschutzversicherung Sinn, sonst wird es zu teuer!

Reichen Sie die Klage im Kosteninteresse deshalb lieber selber ein. Verweisen Sie dabei einfach auf die Verletzung der Kündigungsfrist!

Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite Klage Arbeitsgericht | Wie?"


  zu FRAGE 5 | Geltungsbereich KüSchG

Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KüSchG) ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate ungekündigt besteht.

Außerdem müssen insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein, die nicht leitende Angestellte sind.

  Achtung:

Teilzeitkräfte werden dabei nicht voll, sondern in folgenden Quoten gezählt:

WochenarbeitszeitFaktor
bis 20 Wochenstunden50%, bzw. Faktor 0,5
20,5 - 30 Wochenstunden75%, bzw Faktor 0,75
ab 30,5 Wochenstunden100%, bzw. Faktor 1

Alle Mitarbeiter werden folglich nicht "nach Köpfen" sondern nach dem Umfang Ihrer Wochenarbeitszeit gezählt.

Beispiel:

In einem Betrieb sind 2 Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche beschäftigt, zwei Arbeitnehmer mit 25 Stunden, zwei mit 20 Stunden und 5 mit 10 Stunden:

40-Stunden-Kräfte (2 x 1,0):2,0
25-Stunden-Kräfte (2 x 0,75):1,5
20-Stunden-Kräfte (2 x 0,5):1,0
Beschäftigte nach KüSchG:7,0


Ergebnis für dieses Beispiel:

Obwohl in dem Betrieb faktisch 11 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ergeben sich auf Grund der Teilzeitarbeitsverhältnisse rechnerisch nur 7,0 Beschäftigte, so dass kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.


Leider war's das bei dieser Sachlage vermutlich mit Ihrem Job!

Zwar darf auch in einem Kleinbetrieb der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen nicht vollkommene Willkür herrschen lassen. Eine Kündigung müsste jedoch grob "treuwidrig" sein, um Kündigungsschutz zu erhalten.

Das würde vom Bundesverfassungsgericht schon 2001 entschieden, ohne dass jedoch bisher eine nennenswerte Anzahl positiver Urteile vor den Arbeitsgerichten ergangen sind.

Realistisch gesehen, sollten Sie als Gekündigter in einem Kleinbetrieb an dieser Stelle aufgeben, sich gegen die Kündigung zu wehren!

Ihre nächsten Schritte sind deshalb:

Arbeitslos melden!

Arbeitspapiere beschaffen!

Qualifiziertes Arbeitszeugnis anfordern!

Restliche Urlaubsansprüche einfordern!

Restliche Vergütungsansprüche klären!

Alle nachfolgenden Ausführungen sind für Sie leider nicht mehr relevant.

Im Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes ...

... werden Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen geschützt (§ 1 KSchG).

Sozial gerechtfertigte Kündigung sind grundsätzlich nur die nachfolgend aufgezählten Kündigungsformen:

Was jeweils genauer unter diesen Begriffen zu verstehen ist, erfahren Sie nachfolgend.


  zu FRAGE 5.a | Personenbedingte Kündigung

Mit der personenbedingten Kündigung erklärt der Arbeitgeber - wenig diplomatisch, dafür aber unmissverständlich - dass er dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nicht (mehr) zutraut.

Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt ihm das aber nur , wenn ....

Beispiele für Gründe einer personenbedingten Kündigung:

  • Langzeiterkrankungen (ab 8 Monate)
  • Häufige Kurzzeiterkrankungen
  • fehlende fachliche oder persönliche Eignung
  • fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern
  • Führerscheinverlust, wenn danach keine andere Einsatzmöglichkeit besteht
  • lang andauernde Haftstrafe

Dies ist nur eine kurze Beispielsliste möglicher Gründe einer personenbedingten Kündigung. Im Rechtsstreit wird es immer um den den konkreten Einzelfall, die Auswirkungen der Einschränkungen des Arbeitnehmers auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis und die individuellen Aspekte des Falle gehen!


Der Hauptfall von personenbedingter Kündigung ist die

Kündigung wegen Krankheit.

Eine Kündigung wegen oder während einer Krankheit ist auch zulässig. Anderslautende Informationen sind leider falsch!

Es existiert kein Kündigungsschutz bei einer Erkrankung!

Personenbedingte Kündigungen

Sind sehr oft mit Erfolg angreifbar, denn der Arbeitgeber muss ja nachweisen können (siehe oben), ...

  • dass Sie künftig nicht in der Lage sein werden, Ihre Arbeit pflichtgemäß zu erfüllen.
  • dass es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen kommt.
  • dass es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen gibt, den Sie trotz Ihrer Einschränkungen ausfüllen können.
  • dass eine Interessenabwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses zu einer Unzumutbarkeit Ihrer Weiterbeschäftigung führt.

Für Ihren Arbeitgeber ist es nicht so leicht, diese Nachweise zu erbringen! Oft stößt er dabei auf Beweisnöte oder unterschiedliche Auffassungen zu den Abwägungsfragen.

Klage erheben!

Meist kann im Arbeitsgerichtsprozess aufgrund von Beweisproblemen des Arbeitgebers oder strittiger Gewichtung von Abwägungsfragen ein Aufhebungsvertragerreicht werden. Auch die Zahlung einer Abfindung ist dann ein realistisches Ziel.


  zu FRAGE 5.b | Verhaltensbedingte Kündigung

Mit einer verhaltensbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen ...

Eine solche verhaltensbedingte Kündigung wir aber von den Arbeitsgerichten in der Regel erst dann akzeptiert, wenn ...

Die verhaltensbedingte Kündigung ist in fast allen Fällen nur nach konkreter Abmahnung wirksam!

Die Abmahnung ...

muss sich auf ein konkretes Fehlverhalten mit genauer Beschreibung, Datum und Uhrzeit beziehen.

Sie muss dies Verhalten als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag rügen und die Androhung enthalten, dass beim nächsten Mal die Kündigung erfolgen wird. Wenn die Kündigung wegen eines anderen Fehlers erfolgt, ist sie meist unwirksam.

Typische Kündigungsgründe können nach der Rechtssprechung sein:

Schlechte Arbeitsleistungen

  • Ziele nie erreicht
  • Arbeitsverweigerungen
  • schlechte Qualität der Arbeitsergebnisse
  • permantente Minusstunden

Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

  • ständige Verspätungen am Arbeitsplatz
  • Verstoß gegen Rauch- und Alkoholverbote
  • Private Nutzung des Internets, wenn das nicht erlaubt ist. Selbst wenn es erlaubt ist, darf es die Arbeitszeit nicht nennenswert belasten.
  • Mobbing
  • ausländerfeindliche Äußerungen
  • sexuelle Übergriffe
  • grobe Beleidigungen

Vertrauensmissbrauch

  • Straftaten, insbesonderer Diebstahl, Unterschlagung und Veruntreuung
  • Arbeitszeitbetrug, wie vorsätzlicher Stempelkartenmissbrauch, Manipulation einer Zeiterfassung, unentschuldigtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
  • Androhung einer Krankschreibung

Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten

  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
  • Selbstbeurlaubung
  • verbotene Nebentätigkeiten
  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbote

  • Dies ist nur eine Auswahl typischer Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung. Im Rechtsstreit wird es immer um den den konkreten Einzelfall, die Auswirkungen auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis sowie die individuellen Aspekte des Falle gehen!


    Eine verhaltensbedingte Kündigung hat immer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, ein schlechtes Zeugnis und somit ungünstigste Voraussetzungen für ein neues Arbeitsverhältnis zur Folge.

    Den obigen Erläuterungen zur verhaltensbedingten Kündigung konnten Sie ja schon entnehmen, dass der Arbeitgeber diverse Bedingungen erfüllen muss, damit diese Kündigung durchgreift. Oft stößt er dabei auf Beweisnöte oder unterschiedliche Auffassungen zu den Abwägungsfragen.

    Häufig kann im Kündigungsschutzverfahren aufgrund von Beweisproblemen des Arbeitgebers oder strittiger Gewichtung von Abwägungsfragen die Umdeutung in eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen.

    Unser Rat: Klage erheben!
    Wenn Sie nicht wirklich schwer gegen Ihre vertraglichen Pflichten oder gar mit einer Straftat gegen das Gesetz verstoßen haben, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben! Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite "Klage Arbeitsgericht | Wie?"

    Um realistisch zu sein:

    Ihr Arbeitsplatz ist bei einer einmal ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung erfahrungsgemäß nur selten zu retten!

    Sie haben aber im Prozess in der Regel die Chance auf ein vernünftiges Zeugnis, ein sperrzeitloses Arbeitslosengeld und oft sogar auf eine Abfindung.


      zu FRAGE 5.c | Betriebsbedingte Kündigung

    Betriebsbedingte Kündigung?

    Es wird unterschieden zwischen innerbetrieblichen (z.B. Umstrukturierung) und außerbetrieblichen (z.B. Auftragswegfall) Gründen.

    Der Arbeitgeber hat die Gründe im gerichtlichen Verfahren genau darzulegen und muss die Gründe auch beweisen. Dies ist oft nicht einfach, weil gerade der gekündigte Arbeitsplatz betroffen sein muss.

    Die Kündigung ist nur mit richtiger Sozialauswahl wirksam!

    Von mehreren möglichen "Kündigungskandidaten" muss Ihr Arbeitgeber denjenigen wählen, der unter Berücksichtigung von

    am wenigsten von einer Kündigung betroffen wird. Bei der Sozialauswahl werden also die Älteren bevorzugt, die am längsten beschäftigt sind, Unterhaltspflichten erfüllen müssen und eine Schwerbehinderung aufweisen.

    Für Arbeitgeber ist das gar nicht so einfach, die richtige Sozialauswahl zu treffen. Meist treffen nämlich nicht alle Bedingungen gleichzeitig auf einen Arbeitnehmer zu.

    Wenn sich der Arbeitgeber der Abwägung vertan hat, ist Ihre Kündigung zunächst mal unwirksam und der Arbeitgeber muss eine neue Kündigung für den vielleicht beim nächsten Mal richtig ausgewählten Arbeitnehmer erklären.

    Unser Rat: Klage erheben!
    Wie das geht, erfahren Sie auf unserer Seite "Klage Arbeitsgericht | Wie?"

    Meistens lässt sich vor dem Arbeitsgericht zumindest eine gute Abfindung aushandeln. Hierauf besteht zwar nur selten ein Rechtsanspruch.

    Arbeitgeber zahlen aber häufig lieber im Rahmen einer Aufhebunsvereinbarung eine angemessene Abfindung, als einen langen unsicheren Rechtsstreit zu riskieren.


    Zu viel "Juristendeutsch"?

    Wir haben uns wirklich um eine verständliche Sprache bemüht, sind aber vielleicht schon zu lange Juristen.

    Vielleicht kommen Sie mit Beiträgen der "schreibenden Zunft" besser zurecht:

    HAMBURGER ABENDBLATT15.03.2014
    "Gekündigt, was jetzt?"(PDF)

    Hamburger Morgenpost04.03.2014
    "Schock überwinden! Die ersten Schritte nach einer Kündigung"

    Frankfurter Rundschau05.03.2014
    "CHECKLISTE KÜNDIGUNG - Die wichtigsten Schritte nach dem Rauswurf"

    Deutsche Anwaltauskunft24.02.2014
    "ERSTE SCHRITTE Das ist nach einer Kündigung zu tun"

    Berliner Zeitung04.03.2014
    "Step-by-Step Checkliste - Was Sie nach einer Kündigung tun müssen"

    Berlin.de24.03.2014
    "Kündigung im Job: 10 Tipps für Arbeitnehmer"

    

    Foto RA Marquard | Fachanwalt für Arbeitsrecht

    RA Daniel Marquard
    Fachanwalt Arbeitsrecht

         Mail: info@damm-pp.de

    Kanzlei Damm & Marquard

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    Letzte Aktualisierung:
    01.03.2017