Neues Arbeitsverhältnis?
Personalfragebogen & Kündigung vor Arbeitsantritt

Schon bevor ein neuer Arbeitsvertrag unterzeichnet und somit ein Neuanfang im Arbeitsleben bevorsteht, stellen sich meist für beide Vertragsparteien ein paar interessante Fragen.

Personalfragebogen

Sie werden in der Regel seitens des Arbeitgebers in Form eines Personalfragebogens zur Sprache gebracht. Die Fragen sollten im Zusammenhang mit der geplanten Tätigkeit stehen. Die Antworten sollen eine Entscheidungshilfe dafür bieten, ob eine künftige Zusammenarbeit fruchtbar sein kann.

Der Arbeitgeber möchte sich ein Bild von der Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Tätigkeit machen und auch mögliche Risiken eingrenzen. Als Bewerber um einen Arbeitsplatz werden einige Fragen als unangenehm empfunden. Die Nichtbeantwortung würde aber sofort ein schlechtes Bild auf ihn werfen.

Wahrheitspflicht bei Personalfragebögen?

Was passiert eigentlich, wenn man im Fragebogen falsche Angaben macht? Die Konsequenz kann evtl. später eine Anfechtung des Vertrages sein, falls die Lüge aufgedeckt wird.

Vielleicht aber auch nicht! Beide Verhandlungspartner sollten wissen, was das Arbeitsrecht zur Wahrheitspflicht bei Einstellungsfragen regelt:

Die Arbeitsgerichte haben sich schon häufig mit dieser Problematik beschäftigt und eine einheitliche Rechtsprechung zu den wichtisten Kategorien der typischen Fragen entwickelt. Nur wenn der Arbeitgeber ein wichtiges wirtschaftliches Interesse an einer wahrheitsgemäßen Antwort beweisen kann, darf er aus unrichtigen Antworten arbeitsrechtliche Konsequenzen herleiten.

Frage nach ...	Nichts als die Wahrheit?	Konsequenz bei Unwahrheit:
Schwangerschaft	Die Frage ist unzulässig.	Keine Konsequenz.
Gesundheitszustand	Ja, wenn die Krankheit die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit einschränkt und wenn eine längere Arbeitsunfähigkeit absehbar ist.	Vertragsanfechtung, wenn durch die Krankheit die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit eingeschränkt wird und längere Arbeitsunfähigkeit absehbar ist.
Schwerbehinderteneigenschaft	Ja, zur Zeit gilt noch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ist die Frage zulässig. Es gelten bei Schwerbehinderung Sonderrechte bei Kündigung und den Arbeitszeiten, so dass der ArbG unbedingt informiert sein muss.	Anfechtung des Vertrages, wenn durch die Schwerbehinderung die Eignung für die Tätigkeit eingeschränkt ist und die Täuschung des Arbeitgebers ursächlich für den Vertragsababschluss war.
Vorstrafen	Nur für Vorstrafen, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Als unbestraft kann sich bezeichnen, wer keine Eintragung im Führungszeugnis hat.	Anfechtung des Vertrages bei Vorstrafen, die Bedeutung für die zu besetzende Stelle haben.
Höhe der bisherigen Vergütungen	Nur wenn dies ersichtlich Bedeutung für die künftige Vergütung hat und als Mindestvergütung gefordert wurde.	Anfechtung des Vertrages, falls Falschangabe zu einer überhöhten Vergütung führte. Sonst keine Konsequenz.
Pfändungen	Die Frage wird für unzulässig gehalten.	Bei aktuellen Pfändungen evtl. Verpflichtung, entstehende Kosten zu tragen. Sonst keine Konsequenz.
Religions-/ Parteizugehörigkeit	Nur bei so genannten Tendenzbetrieben, wie kirchlichen Einrichtungen, Parteien, Gewerkschaften.	Anfechtung des Vertrages bei Tendenzbetrieben. Sonst keine Konsequenz.
Vermögensverhältnissen	Nur wenn Gefahr der Bestechung besteht oder Geldvollmachten für den Betrieb erteilt werden sollen. Nein für alle anderen Tätigkeiten.	Anfechtung des Vertrages bei besonderen Vertrauensverhältnissen (siehe links). Sonst keine Konsequenzen.

Kündigung vor Vertragsbeginn

Nicht selten kommt es vor, dass nach Unterzeichnung eines Vertrages und vor Beginn der Tätigkeit ein noch besseres Angebot erfolgt. Ein Arbeitgeber findet unter den Bewerbern einen Nachzügler, der optimal in den Betrieb zu passen scheint. Ein Bewerber erhält noch eine Zusage von seinem „Traumunternehmen“, mit der er nicht mehr gerechnet hatte. Dies ist selbstverständlich kein Problem, wenn beide Vertragspartner gleichzeitig betroffen sind. Sie werden dann einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen.

Was aber, wenn eine Partei auf die Einhaltung des Vertrages besteht? Kann die andere Vertragspartei in diesem Fall aus Ihrer Verpflichtung „aussteigen“, weil der Vertrag noch nicht begonnen wurde?

Kündigungsfristen einhalten!

Leider kann auch vor Arbeitsvertragsbeginn in der Regel nicht ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Ausnahme: es liegt ein Grund für eine außerordentliche = fristlose Kündigung vor!

Fraglich ist nur, wann die Kündigungsfrist beginnt, wenn dies nicht bereits mit dem Arbeitsvertrag geregelt ist. Erst bei Beginn des Vertrages oder schon vorher mit Zugang der Kündigung?

Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu:

Bei kurzer Vertragslaufzeit (befristet) oder kurzer Kündigungsfrist (höchstens gesetzlich), beginnt die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigungserklärung – also schon vor Vertragsbeginn.
Bei langer Vertragslaufzeit (unbefristet) oder eine längerer Kündigungsfrist (mehr als gesetzlich), beginnt die Kündigungsfrist erst mit Arbeitsbeginn.